ANALISIS JABATAN

BAB I
PENDAHULUAN
A.    Latar Belakang
Dalam suatu perusahaan / organsiasi yang besar untuk mendapatkan orang-orang yang berkompeten di masing-masing bidangnya di serahkan ke bagian seksi penerimaan pegawai dari bagian kepegawaian.  Dalam organisasi yang kecil, tiap pemimpin dapat melakukan sendiri penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tanpa bantuan ahli (bagian kepegawaian).
Ada beberapa langkah penting yang harus dilakukan sebelum proses rekruitmen dan seleksi tenaga kerja yakni menentukan jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk masing-masing jabatan dan rincian mengenai jumlahnya pegawai yang nantinya akan diserahi masing-masing jabatan itu. Jadi langkah pertama  dalam manejemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang  yanp tepat, baik mengenai kualitas maupun mengenai kuantitasnya sesuai yang diharapkan suatu organisasi /perusahaan.
Metode yang lazim dipergunakan untuk menentukan jenis atau kualitas tenaga kerja yang diperlukan disebut analisa jabatan, sedangkan metode yang lazim dipergunakan untuk menentukan jumlah atau kuantitas tenaga kerja disebut work-load analisis (analisis beban kerja dan time studi (studi waktu). Adapun menajemen kepegewaian mempunyai fungsi yang luas, sehingga pada makalah ini hanya dibatasi pada bagian analisis jabatan.












B.    Rumusan Masalah
1.    Apa yang dimaksud analisis jabatan ?
2.    Apa tujuan analisis jabatana ?
3.    Bagaimana metode analisis jabatan ?
4.    Bagaimana prosedur analisis jabatan ?
5.    Bagaimana langkah-langkah analisis jabatan ?

C.    Tujuan Masalah
1.    Untuk menngertahui pengertian analisis jabatan
2.    Mengetahui tujuan analisis jabatan
3.    Memahami metode analisis jabatan
4.    Mengetahui prosedur analisis jabatan
5.    Memahami langkah-langkah analisis jabatan














BAB II
PEMBAHASAN
A.    Pengertian Analisis Jabatan
Ada beberapa Ahli yang mendefinisikan pengertian Analisis Jabatan, diantaranya :
a.    “A purposeful, systematic process for collecting information on the important work-related aspects of a job” (poses sistematis, dengan tujuan tertentu, untuk mengumpulkan informasi tentang aspek-aspek yang terkait dengan pekerjaan dari sebuah jabatan)
b.    “A systematic process of gathering information about the tasks, duties, and responsibilities of a job” (proses sistematis untuk mengumpulkan informasi tentang tugas, kewajiban, dan tanggung jawab sebuah jabatan)
c.    “The process used to indentify the tasks, processes, or fuctions that make up the responsibilities of a job” (proses yang digunakan untuk mengidentifikasi tugas-tugas, proses-proses, atau fungsi-fungsi yang menjadi tanggung jawab sebuah jabatan/pekerjaan).
d.    “The systematic process of collecting information used to mae decision about jobs. Job analysis identifies the tasks, duties, and responsibilities of a job” (proses pengumpulan informasi secara sistematis untuk membuat keputusan tentang pekerjaan tanggung jawa. Analisis Jabatan mengidentifikasi tugas-tugas, kewajiban, dan tanggung jawab sebuah jabatan/pekerjaan tertentu).
Jadi analisis jabatan adalah untuk mengetahui tugas-tugas, kewajiban, tanggung jawab dalam sebuah jabatan/kewajiban tertentu.
Ada juga yang mengatakan pengertian analisa jabatan dapat dirumuskan sebagai suatu proses penentuan melalui peninjauan dan penyelidikan serta pemberian laporan tentang informasi yang berhubungan dengan hakekat dari pada jabatan tertentu. Analisa jabatan juga menyelidiki tugas-tugas, proses-proses, tanggung jawab, kondisi-kondisi kerja dan syarat-syarat perorangan yang berhubungan dengan jabatannya.
B.    Tujuan dan Manfaat Analisis Jabatan
1.    Kegunaan Analis Jabatan
Adapun kegunaan dari analisi jabatan sebagai berikut :
a.    Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi jabatan
b.    Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang (pegawai)
c.    Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru
d.    Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam sistem organisasi, perusahaan atau lembaga.

Sementara itu, tujuan analisis jabatan adalah memperoleh jawaban atas enam pertanyaan penting sebagai beriikut ini. 
1.    Tugas-tugas fisik dan mental apa yang dijalankan oleh pekerja ?
2.    Kapan pekerjaan itu harus diselesaikan ?
3.    Dimana pekerjaan itu harus dilakukan ?
4.    Bagaimana pekerja melakukan pekerjaan itu ?
5.    Untuk apa pekerja itu dilakukan ?
6.    Persyaratan apa yang diperlukan untuk menjalanakn pekerjaan itu ?

2.    Manfaat Analisis Jabatan :
1.    Menetapkan dasar-dasar rasional pengupahan dan penggajian yang obyektif.
2.    Menghapuskan persyaratan-persyaratan kerja yang dapat menyebabkan diskriminasi dalam pengadaan karyawan.
3.    Merencanakan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia  di waktu yang akan datang dan sebagai basis perencanaannya.
4.    Menentukan lamaran-lamaran dengan lowongan-lowongan  pekerjaan yang tersedia.
5.    Menentukan dasar-dasar dan kebutuhan penyelenggaraan  latihan baik bagi karyawan baru maupun karyawan lama.
6.    Menentukan pola atau pokok-pokok sistem pengembangan  karier karyawan yang tepat dan menyeluruh.
7.    Menetapkan standar-standar prestasi kerja yang realistic
8.    Menempatkan karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya secara efektif.
9.    Penataan jabatan dan pengembangan organisasi.
10.    Membantu kemudahan dalam memahami tugas terutama bagi karyawan baru.
11.    Memperbaiki aliran atau alur kerja
12.    Memperlancar hubungan kerjasama dan saling pengertian antar  karyawan dan antarsatuan organisasi.

C.    Metode Analisis Jabatan
Pengumpulan informasi tentang sebuah jabatan dapat dilakukan dengan menggunakan sejumlah tehnik tertentu. Berikut ini adalah beberappa metode pengumpulan data yanglazim digunakan oleh analisis jabatan untuk memperoleh data dan informasi jabatan.
a.    Angket Terstuktur
Dengan cara ini, kepada para pekerja disajikan daftar tugas-tugas, daftar perilaku kerja, atau keduanya. Fokus tugas-tugas itu terletak pada apa yang dihasilkan. Ini adalah pendekatan yang berorientasi pada pekerjaan. Di sisi lain, perilaku kerja berfokus pada bagaimana sebuah pekerjaan dilakukan. Ini merupakan work-oriented approach.
b.    Pengamatan
Analisis mengamati seorang pekerja atau sekelompok pekerja yang sedang melakukan sebuah pekerjaan. Tanpa intervensi apapun, analis mencatat tentang apa, mengapa, dan bagaimana berbagai bagian pekerjaan itu dilakukan. Biasanya, informasi ini dicatat dalam sebuah formulir standar.
c.    Wawancara
Untuk pekerjaan-pekerjaan yang tidak memungkinkan analis untuk benar-benar melakukan pekerjaan tersebut atau bila pengamat tidak praktis untuk dilaksanakan, maka analis perlu mengandalkan deskripsi dari pekerja itu sendiri tentang apa yang ia kerjakan, mengapa dan bagaimana pekerjaan itu dilakukan.
d.    Catatan Karyawan
Mirip dengan metode wawancara, dengan metode ini analis menyadarkan diri pada informasi yang berasal dari catatan karyawan tentang apa, mengapa, dan bagaimana ia melakukan pekerjaan.

e.    Kinerja
Dengan pendekatan ini, analis benar-benar melakukan pekerjaan yang sedang dikajinya untuk memperoleh informasi tangan pertama tentang sebuah pekerjaan.
f.    Kombinasi
Gabungan metode-medote di atas.

D.    Prosedur Analisis Jabatan
Kajian yang dilakukan oleh Siegel dan Lane menyebutkan tiga jenis prosedur analisis jabatan, sebagaimana diuraikan berikut ini :
1.    Prosedur yang berorientasi pada jabatan
Analisis yang dilakukan menekankan pada hasil spesifik atau hasil akhir dalam jabatan tertentu. Prosedur yang lazim dilakukan adalah dengan meminta pegawai untuk melengkapi sebuah daftar tugas. Daftar ini berupa sebuah daftar yang rinci dan lengkap tentang tugas-tugas yang mungkin dilakukan dalam sebuah jabatan.
2.    Prosedur yang berorientasi pada sifat
Dalam prosedur ini, analisis jabatan menekankan pada kemampuan atau karakteristik yang mempengaruhi kinerja yang memuaskan atau kinerja efektif.
3.    Prosedur yang berorientasi pada pekerja
Prosedur ini menekankan pada apa yang dilakukan oleh pegawai, agar diperoleh hasil tertentu.

E.    Langkah-langkah Analisis Jabatan
Analisis jabatan dilakukan melalui sejumlah langkah, pertama dimulai dengan mengkaji organisasi/lembaga secara keseluruhan dan kesesuaian tiap jabatan yang ada dalam organisasi/lembaga. Kedua, organisasi menentukan bagaimana informasi analisis jabatan akan digunaka, atau menentukan tujuan spesifik analisis jabtan. Ketiga, pemilihan jabatan yang akan dianalisis, atau memlilih sejumlah sampel jabatan yang mewakili seluruh jabatan yang ada. Keempat, melibatkan penggunaan teknik-teknik analisis jabatan. Teknik-teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang karakteristik jabatan, perilaku yang diisyaratkan, dan karakteristik yang perlu dimiliki  pekerja untuk menjalankaan pekerjaan. Informasi yang diperoleh dari langkah keempat digunakan dalam langah kelima untuk menyusun uraian jabatan.
Selanjutnya, dalam langkah keenam disiapkan spesifikasi jabatan. Akhirnya, pengetahuan dan data yang dikunpulkan dalam langkah pertama samapai keenam digunakan sebagai dasar untuk merencanakandan menjalankan kegiatan-kegiatan manajemen SDM lainnya. Ini melipti aktivitas seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, dan kompensasi. Informasi yang didapatkan selama proses analisis jabatan sangat penting bagi setiap aktivitas ini.





























BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
A.    Pengertian Analisis Jabatan
Analisis jabatan adalah untuk mengetahui tugas-tugas, kewajiban, tanggung jawab dalam sebuah jabatan/kewajiban tertentu.
Ada juga yang mengatakan pengertian analisa jabatan dapat dirumuskan sebagai suatu proses penentuan melalui peninjauan dan penyelidikan serta pemberian laporan tentang informasi yang berhubungan dengan hakekat dari pada jabatan tertentu. Analisa jabatan juga menyelidiki tugas-tugas, proses-proses, tanggung jawab, kondisi-kondisi kerja dan syarat-syarat perorangan yang berhubungan dengan jabatannya.

B.    Tujuan dan Manfaat Analisis Jabatan
1.    Kegunaan Analis Jabatan
Adapun kegunaan dari analisi jabatan sebagai berikut :
a.    Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi jabatan
b.    Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang (pegawai)
c.    Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru
d.    Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam sistem organisasi, perusahaan atau lembaga.

2.    Manfaat Analisis Jabatan :
a.    Menetapkan dasar-dasar rasional pengupahan dan penggajian yang obyektif.
b.    Menghapuskan persyaratan-persyaratan kerja yang dapat menyebabkan diskriminasi dalam pengadaan karyawan.
c.    Merencanakan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia  di waktu yang akan datang dan sebagai basis perencanaannya.
d.    dll


C.    Metode Analisis Jabatan
a.    Angket Terstuktur
b.    Pengamatan
c.    Wawancara
d.    Catatan Karyawan
e.    Kinerja
f.    Kombinasi

D.    Prosedur Analisis Jabatan
a.    Prosedur yang berorientasi pada jabatan
b.    Prosedur yang berorientasi pada sifat
c.    Prosedur yang berorientasi pada pekerja

E.    Langkah-langkah Analisis Jabatan
1.    Dimulai dengan mengkaji organisasi/lembaga secara keseluruhan dan kesesuaian tiap jabatan yang ada dalam organisasi/lembaga.
2.    Organisasi menentukan bagaimana informasi analisis jabatan akan digunaka, atau menentukan tujuan spesifik analisis jabtan.
3.    Pemilihan jabatan yang akan dianalisis, atau memlilih sejumlah sampel jabatan yang mewakili seluruh jabatan yang ada.
4.    Melibatkan penggunaan teknik-teknik analisis jabatan. Teknik-teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang karakteristik jabatan, perilaku yang diisyaratkan, dan karakteristik yang perlu dimiliki  pekerja untuk menjalankaan pekerjaan. Informasi yang diperoleh dari
5.    Langkah keempat digunakan dalam langah kelima untuk menyusun uraian jabatan.
6.    Selanjutnya, dalam langkah keenam disiapkan spesifikasi jabatan. Akhirnya, pengetahuan dan data yang dikunpulkan dalam langkah pertama samapai keenam digunakan sebagai dasar untuk merencanakandan menjalankan kegiatan-kegiatan manajemen SDM lainnya. Ini melipti aktivitas seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, dan kompensasi. Informasi yang didapatkan selama proses analisis jabatan sangat penting bagi setiap aktivitas ini.

DAFTAR PUSTAKA
 Faustino, Cardoso, Gomes, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Yogyakarta
Ike Kusdaya, Rachmawati. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia , Andy Yogyakarta
Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. ALFABETA
Sondang, P.Siagian. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara
http://dasar-pendidikan.blogspot.com/2013/04/contoh-makalah-msdm-tentang-analisis.html
http://winpsikologi.wordpress.com/2012/04/23/pengertian-dan-tujuan-analisis-jabatan/